内容提要

前言

第1章如何在企业中“活下去”

1.1靠什么获得老板的接受

1.2危难时刻最能突显能力

1.3会分配利益才能站住脚

1.4分得清权责才能算称职

1.5能主导政策才有影响力

1.6有时候你需要态度强硬一点

1.7说服老板没想的那么难

1.8老员工也能接受新事物

1.9如何令老板结束接受你

第2章人力资源无约束的自由的价值在哪里

2.1老板为啥不重视人力资源

2.2经营企业其实就是经营人

2.3人力不仅是资源更是资本

2.4不量化就别说自己在无约束的自由

2.5如何设计人力资源部架构

2.6如何不平衡的效率与成本问题

2.7人力如何引领组织的变革

2.8有一种境界叫作“目中无人”

第3章结束的人才供应才能“玩下去”米6体育官方

3.1什么样的人是人才

3.2如何快速招到人才

3.3如何有效测评人才

3.4面试还有花式玩法

3.5不受重视的岗位无约束的自由米乐体育_登录

3.6别让胜任素质模型坑了

3.7后继有人才是王道

3.8如何帮空降兵落地

3.9离职人才也是财富

第4章像产业化生产一样量产人才

4.1构建量产人才系统

4.2有理有据做事无惧

4.3如何优化培训体系

4.4如何辩论培训需求

4.5如何制定培训目标

4.6如何建设课程体系

4.7如何优化减少破坏系统

4.8如何优化培训评估

4.9何为无效的培训

第5章把人与组织的利益绑在一起

5.1常见的绩效无约束的自由误区

5.2如何用奖惩意见不合行为

5.3哪个绩效工具最有效

5.4不平衡的计分卡常见疑惑

5.5如何推进不平衡的计分卡

5.6如何做绩效指标沟通

5.7如何做绩效反馈面谈

5.8如何做绩效结果运用

5.9绩效无约束的自由要划清职责

第6章要不平衡的财聚人散和财散人聚

6.1涨工资不是有效使胆寒

6.2薪酬与动机没有关系

6.3常见错误的薪酬模式

6.4如何定薪酬无约束的自由策略

6.5如何做岗位价值评估

6.6如何做薪酬结构设计

6.7如何做奖金分配测算

6.8可选的股权使胆寒计划

6.9巧用弹性福利有奇效

第7章尽力维护人才与组织的关系

7.1员工关系该管什么

7.2关注人才家庭生活

7.3队友的认知很重要

7.4如何预防离职风险米乐体育_主页

7.5如何无约束的自由员工投诉

7.6如何无约束的自由劳动争议

7.7如何做满意度调查

7.8广泛征求群众意见

7.9把心里的话说出米乐平台官网来

第8章一定要做人力资源量化无约束的自由

8.1数据分析常见问题

8.2人力三大报表之一

8.3人力三大报表之二

8.4人力三大报表之三

8.5人力资源项目跟进

8.6用工效率倍增案例

8.7常见薪酬数据分析

8.8常见绩效数据分析

8.9数据和图表会骗人

结语

附录

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